... unter anderem darüber diskutierten wir vergangene Woche bei der Marcus Evans Jahrestagung Corporate Learning in Köln.

 
So wenig eindeutig wie es die Corporate University gibt, so wenig klar ist auch die Perspektive. Hier einige der umrissenen Fragen:

• Ist eine Corporate University die Drehscheibe aller Bildungsprozesse im Unternehmen - und deshalb in HR aufgehängt?
• Oder verdient eine CU nur diesen Titel, wenn sie direkt am CEO / Vorstand aufgehängt ist?
• Sollte sich eine CU nur auf Führungskräfte ausrichten oder sich an alle Mitarbeiter richten?
• Ist eine Aufhängung vorstandsnah, außerhalb HR, allenfalls ein temporäres Konstrukt, bis das Thema Qualifizierung die nötige Awareness  (und das damit verbundene Budget) erreicht hat?
• Mit wem tritt eine CU eigentlich in den Wettbewerb - Mit dem internen HR-Bereich? Den Universitäten und Fachhochschulen? Oder den Business Schools?
• Sind CUs inzwischen längst 'out', weil sie seinerzeit aufgrund der großen Unzufriedenheit mit der Hochschulpolitik gegründet wurden? Und ist das heute anders?
• Was können Unternehmen besser vermitteln als Hochschulen? Wo sind Kooperationen sinnvoll, wo nicht?

Der 18. DGFP-Kongress gab sich verjüngt und modernisiert. Das sollte nicht nur, aber auch die geänderte Bestuhlung auf den ersten Blick zeigen. Statt der unendlichen Sitzreihen gab es diesmal runde Tische und allerlei neue Technik. Ein neues Corporate Identity wird in Kürze folgen.

In einem als "Open Space" betitelten, Großgruppen-Speed-Brainstorming mit anschließendem Ranking wurden folgende Themen im Plenum priorisiert:

1. Zu welchen öffentlichen und politischen Diskussionen sollte Personal-Management seine Stimme erheben?
   1. Mitsprache in der Bildungspolitik
   2. Balance zwischen Familie und Beruf
   3. Leistungsdruck und psychische Folgen
   4. Strategie und Bewältigung des demografischen Wandels
   5. Gesetzesänderungen im Arbeits- und Sozialrecht
2. Was könnten Sie tun, um in Ihrem Unternehmen eine klare Richtung mit zu bestimmen?
   1. Personal muss im Vorstand vertreten sein
   2. An der Strategie-Entwicklung mitwirken
   3. Verbündete suchen und Netzwerke aktivieren
   4. Personalstrategie ableiten aus Unternehmensstrategie
   5. Persönliche Akzeptanz bei Entscheidungsträgern

In einer kollektiven Simulation wurde ein DGFP-A380 überaus erfolgreich durch die Konferenzthemen geflogen. Im Vorgriff auf das Eröffnungsspiel der Fußball-Weltmeiserschaft gewann - ebenfalls kollektiv gesteuert - Südafrika gegen Mexiko.

Hier einige weitere Impressionen und O-Töne:

• Lorenz Freudenberg, Leiter Konzern Personal, Freudenberg & Co. Kommanditgesellschaft veranschaulichte anschaulich und leidenschaftlich die Herausforderungen eines globalen Familienunternehmens - sowohl in wirtschaftlicher als auch in ethischer Hinsicht. Er benannte folgende Anforderungen an das Personalmanagement von heute und morgen: Bedeutungszuwachs der Sozialpartnerschaften, Internationalisierung der Personalarbeit, weltweite Personalnetzwerke mit dezentraler Ausgestaltung und Umsetzungsverantwortung sowie Veränderung des Rollenbildes der Konzern-Personalleitung - weniger "Zentrale" als "aktiver Netzwerkknoten".
• Nicht minder leidenschaftlich forderte Zhengrong Liu, Senior Vice President HR der Lanxess AG, mehr Ehrlichkeit in und Fokus auf die tatsächliche internationale Führungspraxis. Einige seiner Thesen: "(Auch) Führung hat in der Krise versagt. Das muss aufgearbeitet werden.", "(Hochmathematisch ausgeklügelte) Incentivierung hat versagt und bringt nachweislich nicht die gewünschten Effekte - warum wird sie trotzdem allerorten weiter betrieben?", "Wir brauchen definitiv keinen neuen Management-Approach nach der Krise, sondern eine Rückkehr zu echter, verantwortlicher Führung.", " Ein value basket ist (insbesondere für erwachsene Führungskräfte) nicht mehr zeitgemäß. Sinnvoller wäre die Anerkennung und offene Betrachtung der tatsächlichen Komplexität." (Lanxess verwendet statt ausgearbeiter Leadership principles "head, heart and guts!" als Richtschnur des Handelns.)
• Sowohl der DGFP als auch IBM zeigten aus Analyse-Ergebnissen die Unterschiede (in einigen Unternehmen bereits jetzt) zusammen arbeitenden fünf Generationen auf - Senior Professionals, Baby Boomer, Generation X, Y und Z (Was kommt eigentlich danach???). Das veranschaulichte gut die Herausforderungen an situatives Führen, Kommunikation und Formen der Zusammenarbeit. Bei einer allzu schematischen Betrachtung kommt für meinen Geschmack jedoch zu kurz, dass auch die Generationen Y-Z Reifungsprozesse und work-life-cycles durchleben werden, so wie es z.B. die sog. 68er eben auch getan haben...
• Mit Matthias Horx schloss der Kongress für 2010 seine Pforten. "Waren nicht auch Jäger und Sammler ihrem Wesen nach letztlich Wissensgesellschaften? Ist das wirklich neu?" Er beschrieb den kreativen Kapitalismus und seine Konsequenzen für Gesellschaft und Arbeitswelt als Modell der Zukunft. Seine Talent-Definition gefiel mir besonders gut: "Talent ist die Fähigkeit zu lernender Leidenschaft." (Das werde ich in meinen im Kontext Talent-Management gesammelten Kanon der Definitionen gerne mit aufnehmen.)

Neulich verbrachte ich einen vergnüglich erfrischenden Abend beim Bundeskabarett. An einer Stelle rügte der Kapitän den jüngsten Matrosen auf dessen vorlauten, aber richtigen Einwurf hin: "Na, hat hier jemand besonders gut in seinem Wikipedia-Schlafanzug ausgeschlafen?"

Vor dem Hintergrund der manchmal regelrecht religiös anmutenden Debatte, ob (allein) die Innovationskraft der sogenannten 'digital natives' die Wissensgesellschaft voranbringen wird und es nicht inzwischen generell die wichtigere Kompetenz ist, (nur) zu wissen, wo etwas steht, musste ich über diese Formulierung doch herzlich lachen.

Wir lernen: zu wissen, wo es steht ist wichtig - es außerdem im richtigen Moment abrufen zu können, ist noch besser!

Haben Sie zufällig kürzlich den Ball gefangen "So, dann führen Sie bei uns doch bitte mal (eben) E-Learning ein!"???

Für alle, die gerade beginnen, sich mit dem Thema E-Learning zu beschäftigen oder aber Kollegen haben, die sich neu und effizient ins Thema einarbeiten wollen: Es gibt erfolgversprechendere Wege, als E-Learning nebenbei einzuführen!

Mehr dazu erfahren Sie in kompakter Form in unserem Workshop "Projektmanagement für die Einführung von E-Learning", am 15.06.2010 in der entspannten Atmosphäre der Buhlschen Mühle in Ettlingen (bei Karlsruhe). Nähere Infos und Anmeldung finden Sie hier.

Am vergangenen Donnerstag fand in Berlin unser erster WISSENnetworx Event für dieses Jahr statt. Bereits zum dritten Mal trafen sich an Wissensmanagement Interessierte in der "Schule" in Berlins Kastanienallee. Thema war diesmal "Das Geheimnis erfolgreicher Online-Communities". Inzwischen etabliert sich der Netzwerkgedanke - es gibt bereits etliche "Wiederholungstäter" und die Zahl der Teilnehmer wächst stetig an.

Im ersten Beitrag erzählte Thomas Klauß - Projektleiter Online Medien & Wissensmanagement beim BITKOM und verantwortlich für die Entwicklung und Einführung von Vorhaben in den Bereichen Unified Communication, Collaboration & Knowledge Management im Intra- und Extranet - von der Erfahrungen des BITKOM beim Aufbau einer Community-Plattform für Mitglieder. Allein die selbständige Adresspflege stellt für den Betreiber einen deutlichen Mehrnutzen dar. Verglichen mit Facebook et al.: private Communities und Businessnetzwerke haben nicht zwingend gemeinsame Spielregeln. Manchmal ist weniger mehr bei den Businessnetzwerken. Mal schauen, wann sich das rumspricht...

Im zweiten Beitrag stellten Dr. Ulrike Schraps - Arbeits‐ und Organisationspsychologin und im Forschungsprojekt "Mediencommunity" an der Beuth Hochschule für Technik Berlin für den Aufbau der Social Community sowie die Kommunikationsstrategie und Corporate Identity des Projektes verantwortlich - gemeinsam mit ihrer Kollegin Anja Schmidt  - Dipl.-Informatikerin und für die technische Seite verantworlich - das Projekt Mediencommunity 2.0 vor. Hierbei handelt es sich um ein ein interaktives Wissensnetzwerk zur Weiterbildung in der Druck‐ und Medienbranche, welches gemeinsam mit anderen Partnern unter Förderung des BMBF realisiert wird. Die drei tragenden Säulen der Konzeption und Implementierung sind Informieren - Kooperieren - Qualifizieren. Die Community of Practice richtet sich an MediengestalterInnen, BuchbinderInnen und DruckerInnen. Genutzt wird - neben Lerninhalten - als zentrales Medium ein Wiki welches durch die verschiedenen Zyklen der Prüfungsvorbereitung stetig anwächst. Aktualität, Relevanz und Qualität werden duch einen strukturierten Experten-Review-Prozess effektiv unterstützt.

Wie immer klang die Veranstaltung in geselliger Runde aus, es wurden rege Ideen und Anregungen ausgetauscht. Am Ende habe ich sogar noch Mitstreiter für mein geplantes 'Aktionsbündnis wider Chips, Popcorn und Gespräche im Kino' gefunden - über den Nutzwert von gelebtem Wissens- und Erfahrungsaustausch muss ich also kein weiteres Wort verlieren !

So freuen wir uns auf die die nächste Veranstaltung in der Hauptstadt, Ende Juni, bei der es um das Thema "Wissen und Kompetenz - Herausforderungen und Nutzen von integriertem Kompetenzmanagement" gehen wird.